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标题:工作岗位研究原理与应用复习资料（供参考） [发布时间:2003-08-20 16:09:00] [作者:猴子]
工作岗位研究原理与应用 一． 岗位研究在企业劳动人事管理中的作用： 1． 岗位研究与职工招收、选任。 2． 岗位研究与企业定编定员。 3． 岗位研究与劳动定额。 4． 岗位研究和岗位职务培训。 5． 岗位研究和人事考核。 6． 岗位研究与劳动报酬。 7． 岗位研究与劳动计划、经济核算。 8． 岗位研究与职工积极性。 9． 岗位研究与生产劳动组织。 10． 岗位研究与经济责任制。 二． 岗位研究的基本原则： 1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。） 2．能级原则。 3．标准化原则。 4．优化原则。 三．岗位调查的意义： 1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。 2．为改进工作岗位的设计提供信息。 3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。 4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。 四．岗位调查的方式： 1．面谈。 2．现场观测。 3．书面调查。 五．设计调查表的一般要求： 1．调查表所编列的调查项目和提出的问题，应当为调查研究的目标和任务服务，并且与被调查者个人密切相关。 2．调查表中所列出的每个问题，还应注意（1在一个问题中不要包含两个或两个以上的问题，2提问的措辞要认真推敲，避免使用含糊不清的、自已编造的、人们生疏的名词术语，3要简洁，以最简短的语句表达要说明的意思，一目了然。4提问要防止诱导，造成被调查人回答问题投其所好。） 3．调查表中回答问题的方式主要有两种（封闭式。开放式） 4．调查表中提问次序的安排，应遵守以下原则。（1易于回答的问题放在前面、而难于回答的问题、采用开放式答题的放在后边。2按逻辑次序排列问题，如按时间先后的顺序。3采用不同长度和形式提问，有助于引起回答者的兴趣。4针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏斗形技术”提问。 六．填写调查表的一般要求： 1．按时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的，还是临时性的，均应一一列出。 2．在此基础上对每一事项详细加以说明。 3．尽量避免使用含混不清的词句。 4．指出完成各工作事项所需要的时间，或完成各事项占总工作时间的百分比。 5．指出所完成工作责任的大小。 6．指出最困难、最重要的工作，并说明原因。 7．指出是否有监督、指挥、领导的责任。 8．指出本岗位怀他岗位的关系（工作联系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系）。 七．岗位调查表的一般格式： 八．工作日写实的作用： 工作日写实对操作者整个工作日的工时利用情况，按时间消耗的顺序，进行观察、记录和分析的一种方法。 九．工作日写实的步骤： 1．写实前的准备工作。（1应根据写实的目的选择对象。2事先调查写实对象及工作地的情况。3写实际人员要把写实的意图和目的向操作者讲清楚，以便于操作者积极配合，协助做好这项工作。4明确划分事项和各类工时消耗的代号，以便于记录）。 2．实地观察记录。 3．写实资料的整理汇总。 十．岗位分析的概念： 岗位分析是对企业各岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。 十一。岗位分析的作用： 1． 岗位分析为企业选拔、任用合格的职工奠定了基础。 2． 岗位分析为企业职工的考核、晋升提供了依据。 3． 岗位分析是企业改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4． 岗位分析是企业制定有效的劳动人事计划，进行人才预测的重要前提。 5． 岗位分析是岗位评价的基础，而岗位评价又是建立、健全企业工资制度的重要步骤。 十二。岗位分析的基本内容： 岗位分析主要承担以下两个方面的研究任务（1岗位描述。2岗位要求） 1． 岗位名称的分析。 2． 岗位任务的分析。 3． 岗位职责的分析。 4． 岗位关系的分析。 5． 岗位劳动强度、劳动环境的分析。 6． 岗位对职工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析。 十三。岗位分析的程序： 1． 准备阶段。 2． 调查阶段。 3． 分析、总结阶段。 十四。改进岗位设计的意义： 1． 企业劳动分工与协作的需要。 2． 企业不断提高生产效率，增加产出的需要。 3． 劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事生产劳动的生理上、心理上的需要。 十五。改进设计的内容： 1． 扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 2． 工作满负荷。 3． 劳动环境的优化。 十六。岗位设置的基本原则： 1． 岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务。 2． 所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标，总任务的实现。 3． 每一个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的关系是否协调。 4． 组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则。 十七。岗位评价的特点： 1． 岗位评价的中心是“事”不是“人”。 2． 岗位评价是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 3． 岗位评价是对性质相同岗位的评判，最后按评定结果，划分出不同的等级。 十八。岗位评价的基本功能： 实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，定报酬”。 具体作用： 1． 对岗位工作的繁简难易程度，责任大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现出岗位的特征。 2． 使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出其价值的高低。 3． 为企业岗位归级列等奠定了基础。 十九。岗位评价的方法： 1序列法。（适用于生产单一，岗位较少的中小企业。 2．分类法。（可用于多种岗位的评价，存在着相当的主观性，准确度较差） 3．评分法。（该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数）。优点是容易被人理解和接受，缺点是工作量大，较为费时费力。适用于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企业。 4．因素比较法。（是先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。 二十。岗位分类的含义：岗位分类也称岗位分级、岗位归级。它是在岗位分析的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必需具备的资格条件，对全部（规定的范围内）岗位所进行的多层次的划分。 二十一。岗位分类的原则和要求： 原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。 要求是：1岗位分类的结构要合理。 2．岗位分类的依据，是客观存在的“事”。 3．岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。 4．岗位分类一般是静态分类。 二十二。岗位分类的步骤： 1． 岗位的横向分类。（是根据岗位工作的性质和特征，对岗位所进行的多类型的横向划分）。 2． 岗位的纵向分类。（纵向分类是按一定的标志，将所有岗位一一归入一定档次级别）。 3． 根据岗位分类的结果，分别制定出各岗位的具体规范，为企业劳动工资管理提供依据。 4． 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业职工的分类管理提供依据。 二十三。工人岗位纵向分类应注意的几个问题： 1． 科学性与灵活性相结合。 2． 特殊问题特殊解决。 3． 进行专家评审，保证工作质量。 4． 合理规定评价标准的档次，提高评比的精确程度。 二十四。干部岗位的纵向分类： 一． 干部岗位归级面临的困难： 1． 对以脑力劳动为主的岗位采用量化描述存在较大难度，使干部岗位归级比工人岗位归级要复杂、困难得多。 2． 我国企业干部岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因人设事的现象十分严重，也给干部岗位归级带来较大的困难。 二． 干部岗位纵向分类的基本思路： 1． 在总结和吸收国内外工作分析与职位分类先进经验和科学方法的基础上，精简企业组织机构，加强编制定员管理，对企业干部岗位进行全面的调查、分析，并改进岗位设计。 2． 改进岗位设计后，要认真仔细地完成企业干部岗位横向分类的任务。 3． 为了有效地完成干部岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于工作岗位的岗级数目（一般为1。4-2。6倍）。 4． 在各干部岗系分别评价、划分岗级的基础上，参考工人岗位统一归级的办法。对全部干部岗位进行统一归级，并编列出统一归级的一览表。 |
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